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企业为什么要用积分制管理办法

更新时间:2021-08-31 15:57:09点击:

随着时代的变化,社会的发展,人们的思维方式发生了翻天覆地的变化,传统的企业管理模式遭遇巨大的挑战,请问各位企业家和企业管理人员,您的公司和团队有没有遇到下面的问题呢?招人难、留人难、管人难、员工执行力差、工作效率低、服务意识差、员工不愿意多做事,不愿意多操心;员工拿多少钱就做多少事,根本不把企业的发展放在心上;工作安排下去员工不听,你还不能批评他,不能发火,否则他会离职;也不能随便扣钱,不能轻易开除,否则容易违反劳动法,甚至引起劳动纠纷,老板和管理人员都拿员工没办法,优秀员工跳槽离职,有的去到你的竞争对手那里,有的甚至还直接成为了你的竞争对手。有没有这种情况呢,现在的企业家普遍都感到很困惑,现在的人到底要怎样才能管好呢?别着急,以上的困惑只要引进了积分制管理,都会得到逐步的解决。


在正式讲解课程之前,我们先看看传统的管理办法是怎么管理员工的。在这里我先举个例子,例如公司上班应到10人,有8人按时上班,2人迟到,请问各位企业家是怎么处理的呢?我相信大多数人的处理办法都是批评或处罚迟到的2人。再比如员工做错事情惯用的方式是警告、罚款、扣奖金,做绩效考核用扣分扣钱的办法。您看,传统的管理方式大多是处罚、限制、批评、指责,甚至打压员工,这是不是传统管理办法中司空见惯的管理方式呢。我们做管理的总是希望员工积极,正能量,但是您做管理却总是责骂他、惩罚他、抱怨他,您自己都起了一个负作用,哪里还有什么积极,正能量可言呢。您心里渴望他做一个加法,可您表率作用却是做减法,这叫心口不一。比如您希望员工多加班,多做事,多努力,是不是希望他做加法,但是您实际给他的却是扣钱,扣奖金,责备,处罚等等,您是不是做减法。我们说言传身教,上梁不正下梁歪,你给他做减法,那么员工也给您做减法,他动不动闹情绪,动不动撂挑子,混日子,离职跳槽,不接受工作安排,办事拖拉,推诿扯皮等等问题层出不穷,他在跟你斗智斗勇,所以说积极正向的管理是管理者需要研究的课题。那有些老板觉得处罚没用,那就奖励吧,所以就想到了加薪,发奖金,发红包,请客吃饭来激励员工,成本增加不说,关键是企业付出了高额的激励成本之后有没有得到令人满意的成果呢?这个时候您可能疑惑了,处罚不行,奖励又增加企业的负担,管理陷入了两难的境地。还有的老板喜欢用做思想教育的工作来管理员工,天天给员工讲道理,讲梦想,讲规划,谈发展,描绘美好南图,但是效果好不好呢?这个问题留给各位企业家和管理者自己体会。


讲到这里,估计大家心里都很疑惑了吧,那现在的人到底怎样才能管好呢?我们来看看积分制管理是怎么做的。


还是刚才的例子,公司上班应到10人,有8人按时上班,2人迟到,我们不处罚迟到的2人,而是给准时上班的8人每个人加10分。再比如准时开会加10分,按时完成工作计划加10分,师傅带徒弟加50分,拿下一个订单加100分等等各种做加法,您觉得是不是更好呢,是不是更适合现在的年轻人呢?那您可能会问,员工为什么会努力的挣积分,因为积分跟他的切身利益挂钩,积分跟他的薪酬福利奖金,升职加薪,分红配股,奖房奖车旅游等等福利直接挂钩,而且积分上不封顶,越努力的人积分越高,工作时间越长的人积分越多,优秀人才离职的时候面临着积分清零,多年努力付诸东流非常可惜,如果他去到别的企业,再也不能享受原来的福利待遇,所以不用你担心他会离职,他自己都会三思而后行,不会轻易离职,这就很好的解决了留人的问题。


您看,传统的管理办法用减法,而积分制管理则是用加法,您之所以觉得人难管是因为您没有看清这个时代的用工特征。这个时代的用工特征是人力资本,做企业管理的要想尽一切办法使资本产生最大的价值,从而获得最高的投资回报率。


那为什么减法管理失效了呢,要做加法管理了呢?首先我要帮您解决几个认知上的问题,只有在认知上清溪路,您才能真正的学好积分制管理。有两个问题我们是需要弄明白的,第一个,现在的人和过去的人有什么不同?第二个,现在的用工主体什么年龄层次的人居多,他们有什么特点?


首先我们我们先来讲讲第一个问题,现在的人和过去的人有什么不同?


随着时代的变化,作为劳动力的主体的人发生了非常大的变化,人们变得越来越聪明,越来越有个性,越来越自我,随着生活条件的提高,人们追求安逸享受的意识越来越强,人们的法律意识也越来越强,维权意识,自我保护意识也越来越强。这些现状衍生出新的有关人的管理问题,如果您的企业还用之前的管理方法,您觉得还管用吗?人变了,但还在拿过去的管理方法来管现在的人,显然是起不了什么大作用的,现在我们面对的管理问题大多是来自员工的不良行为,而传统的管理方法对员工的不良行为是束手无策的,一是法律管不了,因为许多不良行为不是违法行为,二是道德约束不了,因为道德是要靠自愿的,不能强迫人们去遵守,三是法律法规越来越不能扣钱和处罚,也约束不了。有些企业以为做绩效考核就能把员工的业绩逼出来了,殊不知绩效考核考的是关键业绩指标和关键目标,但他的行为方式如果不受约束,他的不良习惯不改变的话,绩效考核也只能是实现短期效益而已,对企业长期发展来说没有起到决定性的作用,所以往往我们看到很多的绩效考核都是流于形式走过场打人情分,不痛不痒而已,员工不会做你所期望的,他只会做你所考核的,而且还有一个企业文化的因素在这里。企业文化是企业的核心价值观,企业的灵魂,是全体员工的认同感,归属感和行为准则,如果他的心和他的形式作风跟企业的价值观不一致的话,你再怎么考核都是没有用的,对实现企业战略目标根本起不到什么帮助,这就是为什么很多企业虽然做了绩效考核,但仍然觉得员工难管理的原因。


第二个,我们再来谈谈,现在的用工主体什么年龄层次的人居多,他们有什么特点?


现在的员工年龄层次越来越年轻,90后甚至是98后,00后都已经进入建设市场了,90后逐渐成为职场的主力军,这些年轻人跟以前的人有什么不同呢?90后有很多人都是独生子女,这些孩子的思维方式跟老一代人是完全不一样的。首先受教育程度不一样,90后的受教育程度普遍比老一代人高,他们更清楚自己要的是什么,也更懂得用法律来保护自己,90后家庭条件普遍比较好,他们个性鲜明,爱憎分明,追求自由,喜欢快乐,过多的管束、约制、束缚、责备容易令他们产生不满,他们对工作的选择不仅仅是看重薪酬,也非常看重企业的文化、环境、氛围,这对他是否选择这份工作也会产生一定的影响。另外再有,互联网时代涌现出很多新的就业渠道和新的工作岗位,小微创业比比皆是,比如有的员工下班后去开网约车赚钱,去夜市摆地摊赚钱,去送外卖赚钱,或者在网络上做兼职做微商,或者录制短视频,做主播,做直播带货,甚至在家玩游戏都能赚钱,可能会比在企业上班赚的钱还要多,还要轻松,还要开心,甚至还听说有一种连走路都能赚钱的方式。当他有了更多选择的时候,当员工对现有工作不满意的时候,他就会离你而去,你对他付出的培训和培养成本就会付诸东流,所以我们做企业管理的要跟上时代的步伐,要通人性,要顺着人去管理,而不是违背人性去管理,否则您只会苦了您自己,您说对不对?


讲到这里,我有必要帮您理清企业管理的逻辑关系。首先做企业要的是利润,而利润的背后要的是产品,是销售,是服务,是运营,而这一切的背后是人,而人的背后是激励,而激励的背后是分配。正如小米创始人雷军所说,任何一个员工到企业工作都是为了利益而来,只要我们把分配的问题解决了,一切问题就都解决了,但是我们常常看到很多中小微企业的分配是不太合理的。举例,福利分配用普配置,例如中秋节发月饼,能力弱的人发一盒,能力强的人也发一盒;年会抽奖新员工抽奖一次,老员工也抽奖一次,平时混日子的员工和平时努力的员工抽奖次数都一样,都是一次;公司搞免费旅游,表现好的人可以免费旅游,表现不好的人也可以免费旅游,根本没有任何区别;年底发年终奖,个个都拿双薪,个个都有年终奖。再比如对于同一件事情同样的岗位性质,不同的人去做其结果可能不一样,但是工资却一样,比如能力弱的人去干招聘,你给他5000一个月,能力强的人去干招聘,你也给他5000一个月,他干着干着就没劲了。您看,中小微企业的各种平均主义,大锅饭的现象不胜枚举,请问各位企业家,在您的企业里有这些现象吗?


很多老板在创立公司之初是没有考虑分配问题的,从而引发一系列的管理难题。其实做企业就是一个分配的过程,可以说天下没有不努力的员工,只有杀伤力不够的分配制度,下属离职分配问题,执行力低分配问题,内部管理混乱分配问题,所有一切归结起来只有一个问题,那就是分配问题。合作的本质就是分,只有分的清除,才能合的愉快,把分的问题解决好了,你会发现所有的问题都会迎刃而解,所以对中小微企业的老板来说,最重要的就是学会解决分配问题,积分制管理就可以非常好的解决分配问题,真正的做到公平公正,让优秀者不吃亏,为奋斗者搭建一个发展的平台,真正的体现越努力越幸运。